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劳动合同终止后年终奖发放的相关法律问题探讨

2014-11-20 00:00 | |
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摘要

针对终止后的员工公司或者企业是否应该给他们发放年终奖金的问题,本文结合《中华人民共和国宪法》、《中华人民共和国》和《中华人民共和国》以及国内外相关的对此进行了分析和阐述,指出年终奖金应该作为员工工资的一部分来看待,其核心是劳动报酬问题,只要员工按劳动合同和用人单位的规定完成了自己的本职工作,用人单位就应当贯彻同工同酬的原则,不能歧视离职员工特别是劳动合同终止后的员工,离职员工特别是劳动合同终止后的员工有权领取年终奖金。

关键词

劳动合同终止;年终奖金发放; 法律问题探讨

引言

每到岁末将至,年终奖成了这时候员工和老板们最为关心的话题。而年终奖到底是发还是不发?特别是劳动合同终止的那些员工是发还是不发?怎么发?依据是什么?对于年终奖该透明公开还是沉默是金?怎样发放才能既合理又合法?特别是对于劳动合同终止的那些员工?这些问题常常让老板和人事部门们感到头疼和困惑。同时这一问题也已经成为直接关系到广大劳动者的切身利益、决定劳动关系和社会关系和谐稳定的重大问题,加强年终奖的理论研究和制度建设已经成为一项非常重要的工作。

那么劳动合同终止的那些员工到底是应该发还是不发?其实完善的年终奖制度不但有利于提高用人单位的凝聚力和员工的工作积极性,也能更好地维护用人单位的合法权益。各用人单位的年终奖一般都在一月份发放,但在发放年终奖之前已经离职的员工特别是劳动合同终止后的员工是否有权领取年终奖呢?对此问题,有不同意见。归纳起来主要有两种观点:一种观点认为,年终奖既然是用人单位对于员工在一年中工作的回报与奖励,只要员工按劳动合同和用人单位的规定完成了自己的本职工作,用人单位就应当贯彻同工同酬的原则,不能歧视离职员工特别是劳动合同终止后的员工。因此,离职员工特别是劳动合同终止后的员工也有权领取年终奖;另一种观点认为,目前国家的法律法规对于年终奖的发放并没有详细明确的规定,因此,年终奖是否发放以及如何发放,完全是用人单位的权利,应由用人单位说了算。

笔者认为,年终奖作为企业激励员工的重要机制之一,对于激励员工努力工作起到了积极作用。首先,根据劳动法律法规的有关规定,工资包括基本工资、岗位工资、各种津贴、补贴及奖金等。年终奖作为奖金的组成部分,不论劳动合同是否将年终奖约定为工资的组成部分,其核心是劳动报酬问题,都应当作为工资性收入对待。其次,企业规章制度要作为处理劳动争议案件的依据,除经过民主程序和向职工公示两个条件外,更重要的是要符合劳动法律法规的规定。

年终奖金的性质

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》,工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额,由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成。其中,奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬,包括生产奖等。对于生产奖的范围,根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》的规定,主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。由此可见,年终奖是奖金的一种,它是工资的一部分,属于劳动报酬的范围。劳动报酬的分配应当贯彻同工同酬的原则,做满一年就应该与未离职员工一样支付上一年度的年终奖。在过去的一年中,离职的员工同其他依旧在职并拿到了年终奖的同事一样提供了劳动,为企业和公司做出了贡献,虽与企业终止了劳动关系,但其已经付出的辛勤劳动不可一笔勾销(就像到了退休年龄退休,按实际工作的月份支付部分年终奖。),其核心是劳动报酬问题。劳动报酬权是劳动者基于从属劳动关系而享有的获得劳动报酬的权利,“是劳动者在劳动关系中享有的基本的和核心的权利”。如果单位拒不发放年终奖,即是克扣员工劳动报酬的行为,不但要补发上一年度的年终奖,同时依据《市企业工资支付办法》,还要支付相当于年终奖额度25%的补偿金。

所以说,年终奖是薪酬制度中的一部分,企业本着责权利对等的原则,是对员工一年完成的工作进行奖励。如果单位规定12月30号前离职的都拿不到年终奖金,则这样的规定是无效的,因为这样的规定与员工所付出的劳动明显不成比例,显然侵犯了员工的合法权益。下面从三个方面来研究和探讨:

一、 年终奖发放存在哪些法律依据?

从劳动者角度看,目前企业年终奖发放的主要问题表现为,存在较大随意性,劳动者不知道会不会有,如果没有不知道什么原因,如果有,不知道该有多少。在年终奖这项制度设计和执行中,几乎都是由企业方单方决定的,劳动者几乎没有话语权。

还有少部分大型企业存在不同阶层年终奖分配不公平的问题,比如有媒体报道,个别国企中,领导与普通劳动者之间年终奖数额差距悬殊等问题。这些问题产生的症结是1、国家的法律法规不够明细清楚;2、企业跟劳动者在年终奖问题上约定不明,或根本没有书面约定。

首先,笔者认为根据劳动法律法规的有关规定,工资包括基本工资、岗位工资、各种津贴、补贴及奖金等。年终奖作为奖金的组成部分,不论劳动合同是否将年终奖约定为工资的组成部分,都应当作为工资性收入对待。其依据的法律法规有:

1、国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定:“工资总额由下列六个部分组成:(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”该规定第七条规定:“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:(一)生产奖;(二)节约奖;(三)劳动竞赛奖;(四)机关、事业单位的奖励工资;(五)其他奖金。”

2、国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》

第二条则进一步指出:“关于奖金的范围……(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。”故推迟“年终奖”的发放,无异于欠薪。而《劳动法》、《劳动》均已明确规定,工资应当按月支付给劳动者本人,不得克扣或者劳动者的工资。

3、国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知(国税发[2005]9号)二、纳税人取得全年一次性奖金,单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税,并按以下计税办法,由扣缴义务人发放时代扣代缴:

(一)先将雇员当月内取得的全年一次性奖金,除以12个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数。

如果在发放年终一次性奖金的当月,雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额,应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额,按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。

(二)将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金,按本条第(一)项确定的适用税率和速算扣除数计算征税,计算公式如下:

1.如果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的,适用公式为:

应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数

2.如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的,适用公式为:应纳税额=(雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)×适用税率-速算扣除数

4、《市员工工资支付条例》第十四条规定,劳动关系解除或者终止时,员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资,按照员工实际工作时间折算计发。

5、特别是《雇用条例》雇用条件细则中对年终奖的发放有非常详细的规定,其对年终酬金适用范围、年终酬金的定义、推定条文、享有年终酬金的资格、年终酬金的款额、部份年终酬金、支付日期和违例与罚则都有明确规定,值得我们借鉴。从下面的详细条款中就能看出:

《香港雇用条例》雇用条件细则:在雇员就职前,雇主就必须向他详细说明雇用条件:包括:4、如雇员享有年终酬金,择有关年终酬金、部分年终酬金、和酬金期的资料。

第七章:年终酬金适用范围:年终酬金的有关规定,是适用于按连续性合约受雇的雇员,而雇佣合约内(包括口头或书面、明言或暗示)订明雇员可享有年终酬金。

定义:年终酬金是指根据雇佣合约订明每年发放的酬金,包括双粮、第13个月粮、年尾花红等,但不包括属赏赠性质或随雇主酌情发放的款项。

推定条文:凡于1997年6月27日后所订立的雇佣合约,除非合约中有相反的书面条款或条件,否则便推定每年发给雇员的酬金或花红不属赏赠性质和不是随雇主酌情付给的。

享有年终酬金的资格:雇员以连续性合约受雇满整个酬金期,便可获得年终酬金。酬金期应根据雇佣合约内指明的期间,如果没有指定,则以农历年度计算。

年终酬金的款额:雇佣合约内双方指定的款额。如果没有指定,则为月薪雇员的1个月工资或非月薪雇员的26日平均工资。平均工资即雇员在紧接年终酬金到期支付前或截至该日止,为期不少于28天及不多于31天的完整工资期内,平均每日所赚取的工资。

部份年终酬金:雇员在一个酬金期内按照连续性合约受雇不少于3个月,可按比例获部份年终酬金,但须要符合以下条件:在酬金期满后仍然继续受雇;或被雇主解雇(但并非因犯严重过失而被实时解雇)。如有明确协议有,在计算雇员是否合乎资格享有部份年终酬金时,并不包括首3个月的试用期。但倘若减去试用期,雇员仍符合在酬金期内受雇不少于3个月的规定,雇主在计算按比例年终酬金的金额时,则必须将整段受雇期(包括试用期),计算在内。

支付日期:在雇佣合约内指定的日期支付。如没有指定,则在酬金期满当日或到期后7天内支付。如雇员在酬金期届满前被解雇,而雇主须支付部份年终酬金,则须在合约终止当日或7天内支付。如年终酬金须按照雇主获得的利润计算,则须于完成结算利润当日或7天内支付。

违例与罚则:雇主逾期不支付年终酬金给雇员,可被检控,一经定罪,最高可被罚款5万元。

另外年终奖金的发放在国际上已经形成了一种惯例,在日本,从一般企业的员工到公务员均有年终奖,普通行政职务的国家公务员奖金平均68.3万日元(约4.8万元人民币),地方公务员65.2万日元(约4.6万元人民币)。2006年年终奖最高的是首相安倍晋三和最高法院院长岛田仁郎,他们大约获得了582万日元(约41万元人民币)的奖金。日本企业的员工在企业中工作时间比较长,形成了深厚的人际关系网络,想要把住员工的嘴并不容易,所以大部分企业就干脆实行透明化。日本的年终奖也颇有创新。在日本很多企业,除每6个月发半年奖、年终奖外,每年4月还会再发一次奖金,但不发给员工本人,而是发给员工的太太,被称之为“太太奖金”。日本企业认为,太太奖金很重要,能督促员工太太们更好地支持丈夫的工作。所以对于离职的员工也就同样能拿到年终奖金,不存在所谓劳动合同终止后年终奖发放的问题。

在美国企业一般实行岗位等级工资制。岗位等级基本上是按岗位评价的结果来划分的。企业的职工收入构成主要有三部分,即:(1)基本工资,占绝大部分;(2)激励性工资,包括超额计件工资和奖金,奖金一般所占工资的比重不大,如百事可乐公司奖金采取一次性支付办法,仅相当于平均工资的6%左右;(3)福利性津贴,按《公平劳动标准法》的规定,包括、非工作时间报酬、雇主为职工缴纳的社会保险金及部分医疗费、保健费、等。例如,美国的大部分公司有一种共同的做法,就是职工被雇佣不久便对他的工作进行评估,如果没有达到公司的要求,该职工可能被解雇;在加薪上主要依据个人的工作绩效,而且,高低差距可以相当大,职工收入与工龄没有关系,职工收入与企业效益不挂钩。

从以上的法律法规可以看出,国家对年终奖金已经做出明确规定:就是年终奖作为奖金的组成部分,不论劳动合同是否将年终奖约定为工资的组成部分,都应当作为工资性收入对待。但是由于我国的《劳动法》和《劳动合同法》都没有像香港的《香港雇用条例》那么详细明确的年终奖金发放规定,所以让一些企业和公司为了他们的利益最大化,钻了法律的空子,如果应该支付而不支付,那就是克扣。

事实上,年终奖发放应遵循什么详细原则,在发放过程中,企业和劳动者各自应做好哪些准备,相关劳动保障部门应如何及时介入等问题都应纳入法制轨道。为了防止用工单位滥用工资分配自主权从而损害劳动者权益、严重背离同工同酬的原则,应采用立法或司法解释的方式明确劳动者的基本工资与绩效工资收入为宜。

二、 年终奖的发放和劳动合同的关系;

按照我国劳动法和劳动合同法的规定,年终奖属于奖金范畴,奖金属于工资范畴。年终奖发放本质属于企业和公司对劳动者的工资发放。因此,应当按照劳动法对于工资的规定来处理。目前,企业和公司在劳动者工资奖金和年终奖发放上,应按照双方在劳动合同中的相关约定办理。条件成熟就应当履行,若不履行就属于违法行为。

因此,笔者建议规范劳动合同中关于年终奖的书面约定。对于年终奖有没有,发的多与少,事先企业和公司与劳动者应有明确预期和约定。当然对于劳动者来说为了谋得一工作来养家糊口,往往会忍气吞声,所以说劳动者尚处于弱势群体,首先必须对于那些不利于劳动者的霸王条款有一个严厉的监督检查部门,有关部门一旦发现就应该严肃处理;再次,企业和公司的工会组织也应该起到监督作用。工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。另外设定条款一是内容必须合法,二是设定程序必须基于自愿、协商一致的原则。企业发年终奖的目的是激励员工来年努力工作,同时也是对员工一年来辛苦工作的承认和奖励。

三、 年终奖的发放和用人单位的规章制度关系;

在现在企业的规章制度愈来愈起到举足轻重的作用。在劳动领域,规章制度不仅与企业发展管理挂钩,同时与劳动者的切身利益息息相关。自《劳动合同法》颁布实施以来,法律法规对规章制度的要求也越来越细化、严格,设计到招工制度、工作内容、解雇辞退等等各个方面,规章制度是现代化企业的生存、发展之保障。

首先,发放年终奖现在还是企业的一种自主行为,法律法规没有要求用人单位发放年终奖的具体明细规定,但是用人单位在发放年终奖的过程中,不能违反劳动法律法规。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》,工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额,其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围,根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》,主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。

由此可见,年终奖也是工资的组成部分,如果公司规章制度里面有确定的年终奖数额,那么只要同样付出了劳动,离职劳动者也应该得到相应的年终奖。如果公司规章制度没有对年终奖进行明确规定,按照同工同酬的原则,也应该支持这些职工得到一定比例的年终奖。如果公司规章制度明确规定离职员工不得享受年终奖的话,那么根据《劳动合同法》的规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。如未经以上法定程序,新制度的法律效力就会受到质疑。再次,赋予工会对规章制度的监督权。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。另外保证分配诸环节的公开透明也是至关重要的一环。

另外从人力资源管理的角度看,如果员工辛辛苦苦工作将近一年,却没拿到年终奖,必然会对工作积极性造成不良影响(离职员工的境遇也会给在职员工产生影响),这并不利于整个企业和公司的发展。所以单位应建立起公平合理、能激励职工良性竞争的年终奖评考核制度,让做过贡献的员工都拿到自己应得的奖励。

结论

年终奖的发放问题首先核心是劳动报酬问题。劳动报酬权是劳动者基于从属劳动关系而享有的获得劳动报酬的权利,“是劳动者在劳动关系中享有的基本的和核心的权利”。我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》均明确规定劳动者享有获得劳动报酬的权利,并通过多种途径对这一权利进行保护。但是,由于多方面的原因,目前我国劳动者劳动报酬权受侵害的现象十分严重。其次实质上就是分配的问题,既涉及初次分配的问题又涉及再次分配的问题。至于初次分配,无非就是在市场机制的作用下实现公平与配置效率,各企业通过公平市场竞争获得最大收益,也由此拉开了企业间的距离,形成不同的收益层。效益好的企业,作为年终奖的收益基数就大;效益不好的企业,年终奖必然会缩水。企业内部对年终奖的发放,实际上就是企业内部再分配的问题,进一步说,其实就是企业内部分配模式或制度的问题,所以即使是类型相同、收益相同的企业,也会因为内部分配机制的不同,导致薪酬与奖金发放结果的不同。在年终奖发放的问题上,更重要的就是企业内部分配的问题,即是否能实现分配效率与公平均衡的问题,这直接关系到企业职员自身的利益,也关系到企业自身生存与发展的利益。

企业的分配制度关系着企业与员工的自身利益,科学合理(兼顾效率与公平)的企业分配机制可以使企业实现经济效益增长与人力资源优化配置“双赢”。企业内部分配的核心问题就是如何实现效率与公平,既采取合理激励机制刺激人力资源的优化配置的同时又能实现收益分配的公平公正。这是国外的企业也面临的同样的问题,针对这一问题,各国形成了不同的企业内部分配制度。同时,借鉴这些经验,对我国的企业分配制度的建立与发展有着十分重要的现实意义。

那么如何发放年终奖,特别是对劳动合同终止的那些员工如何发放年终奖才能体现公平公正,才能让员工满意?有专家提出,年终奖除了分配方案要做到科学合理外,国家的法律法规也要建全和完善。笔者建议首先要规范劳动合同中关于年终奖的书面约定。对于年终奖有没有,发的多与少,事先企业和公司与劳动者应有明确预期和约定。其次国家的法律法规对于年终奖的发放应该有详细明确的规定,即劳动关系解除或者终止时,员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资,按照员工实际工作时间折算计发,因为劳动报酬是劳动者及其家庭成员的基本生存保障,劳动报酬权是劳动者在劳动关系中享有的基本的和核心的权利。所以要坚决杜绝同工不同酬克扣劳动者应得报酬的做法。

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